ENTORNO EMPRESARIAL

A fin de entender que ocurre en los centros de entender que ocurre en los centros de trabajo, hay que partir de la definición, los objetivos, las fuerzas y las características principales del comportamiento organizacional.

El Comportamiento Organizacional es el estudio y la aplicación de los conocimientos acerca de la forma en que las personas individual y grupalmente actúan en las organizaciones. El comportamiento organizacional es una disciplina científica a cuya base de conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de investigaciones y desarrollos conceptuales.
Los objetivos del CO son: describir, entender, predecir y controlar ciertos fenómenos.

Describir como se comportan las personas en situaciones distintas.

Entender porque las personas se comportan como lo hacen.

Predecir el comportamiento futuro de los empleados.

El último es controlar al menos en parte, y desarrollar cierta actividad humana en el trabajo.

Fuerzas: personas (individuos, grupos), estructura los (puestos y relaciones), tecnología (maquinaria, Hardware software) y ambiente (gobierno, competencia y presiones sociales)
Ventajas del CO: Naturaleza interdisciplinaria: integra las ciencias del comportamiento con otras ciencias sociales que pueden contribuir con él, Base emergente de conocimientos de investigación y marcos de referencia conceptuales: las calves de su éxito futuro y pasado giran alrededor de procesos relacionados con el desarrollo de teorías, investigaciones y práctica administrativa, La aceptación creciente de la teoría e investigación por parte de los administradores en ejercicio: hoy los administradores son más receptivos a los nuevos modelos, apoyan las investigaciones correspondientes y experimentan  con las nuevas ideas.

Naturaleza de las personas: Percepción: las personas tienden a actuar de acuerdo a sus percepciones. Cada persona parecería decir “Reacciono no aun mundo objetivo, si no a un mundo que juzgo con base en mis propias creencias, valores y expectativas”. Esta forma de reacción lleva al proceso de percepción selectiva, en la que el individuo suele prestar atención a características de su ambiente laboral que son compatibles con sus propias expectativas o las refuerzan.

Puede causar mal entendidos en relación con acontecimientos específicos en el trabajo, si no también llevar a una rigidez futura en la búsqueda de nuevas experiencias.
Los administradores deben aprender a esperar diferencias de percepción en sus empleados, aceptarlos como seres emocionales, y administrarlos de manera individualizada.
La persona como entidad: las organizaciones contratan a las personas como un todo. La vida en el hogar no puede separarse por completo de la vida laboral, de igual modo que no es posible separar los problemas emocionales de los padecimientos físicos.

Naturaleza de las actitudes de los empleados

Los costos organizacionales relacionados con las actitudes inadecuadas de los empleados pueden afectar gravemente la competitividad de la empresa.

Un reto clave para los administradores es tratar con empleados que esperan cada vez más que se muestre interés en sus actitudes y sentimientos, además de recibir recompensas.

Las actitudes son los sentimientos y las creencias que determinan en gran parte la forma en que los empleados perciben su ambiente, su compromiso con las acciones que se pretenden y, en última instancia, su comportamiento.

Satisfacción en el trabajo.

Elementos. La satisfacción en el trabajo es un conjunto de sentimientos y emociones favorables con que los empleados ven su trabajo.

Enfoque individual: la frase “satisfacción en el trabajo” generalmente se refiere a actitudes de un solo empleado. Cuando las evaluaciones de la satisfacción individual se promedian entre todos los miembros de una unidad de trabajo, la palabra que se usa para describir la satisfacción global del grupo es moral.

¿Global o multidimensional?: En caso de considerar la satisfacción como una actitud global, los administradores podrían pasar por alto algunas excepciones clave ocultas cuando evalúan a sus empleados. Es mejor visualizar la satisfacción en el trabajo como un hecho multidimensional, se recomienda que los gerentes no permitan que la satisfacción alta de un empleado respecto de un elemento anule su satisfacción alta en relación con otro mediante un promedio aritmético de ambos sentimientos.

Estabilidad de la satisfacción en el trabajo: la satisfacción en el trabajo es dinámica, ya que puede disminuir incluso con rapidez mayor que la de su surgimiento.
Impacto ambiental: la naturaleza del ambiente del empleado fuera de su centro de trabajo influye de manera indirecta en sus sentimientos en el trabajo.

Importancia: los supervisores deben estar atentos a indicios sutiles acerca de los niveles de satisfacción de los empleados.

Dedicación en el trabajo: es el grado en que los empleados se sumergen en su trabajo, invierten tiempo y energía en el, y lo consideran parte central de su vida. Los empleados dedicados a su trabajo creen en la ética laboral, tienen necesidades de crecimiento altas y disfrutan de la participación en la toma de decisiones.

Compromiso organizacional: es el grado en que un empleado se identifica con la empresa y desea continuar participando activamente en ella. Es frecuente que refleje su creencia en la misión y los objetivos de la empresa, su disposición a dedicar esfuerzos a lograrlo, y su intención a seguir trabajando en ella.

Estados de ánimo en el trabajo: cuando los empleados tienen un estado de ánimo muy positivo hacia su trabajo, es frecuente que muestren energía, actividad y entusiasmo.  
        
Problemas entre organizaciones e individuos.

Los acuerdos previenen conflictos. Siempre que haya consenso entre las partes acerca de la legitimidad de la influencia, cada una debe estar satisfecha con el equilibrio de poder en la relación. Las investigaciones muestran que hay consenso razonable en la población general acerca de las áreas de influencia organizacional legítima sobre los empleados.

Estudios acerca de lo que piensan líderes sindicales, gerentes de empresas, oficiales militares, estudiantes universitarios y hombres comparados contra mujeres indican que existe un consenso importante en todos los grupos.

Los siguientes son ejemplos de áreas en los que existe aprobación general de la influencia organizacional.

Comportamiento en el trabajo: incluiría el orden en el área de trabajo personal y el horario de la jornada laboral (legitimidad de influencia alta)

Actividades personales fuera del trabajo: son ejemplos la religión que se profesa, dónde se tienen cuentas de crédito y el sitio para ir de vacaciones (legitimidad de influencia baja).
                          
Relación con el trabajo
Derechos a la vida privada. Se relacionan principalmente con la intromisión de la empresa en la vida privada de las personas y la difusión no autorizada de información confidencial sobre una persona de modo que le cause sufrimiento o daño emocional.
Disciplina. Es una acción administrativa encaminada a hacer  valer los estándares organizacionales; existen dos tipos correctiva y preventiva.

Disciplina preventiva. Es toda acción que se emprende para alentar a los empleados al acatamiento de estándares y reglas, de modo que no haya infracciones.

Disciplina correctiva. Es la acción que sigue a la infracción de una regla y busca desalentar mas infracciones, de modo que los actos futuros de la persona se apeguen a los estándares.

Calidad de vida en el trabajo. El término se refiere a la naturaleza favorable o desfavorable del ambiente de trabajo en su totalidad para las personas.
Responsabilidad del individuo en la empresa. Es indudable que las empresas tienen responsabilidades con el individuo; pero también- y nuevamente en forma incuestionable- el individuo tiene responsabilidades con la empresa.

Son muchas las formas, más allá de actuar productiva y creativamente, en las que los empleados pueden mostrar su responsabilidad contraída con la empresa. Ello comprende la ciudadanía organizacional y la denuncia.

Ciudadanía organizacional: los empleados que se comportan como ciudadanos organizacionales emprenden actos sociales positivos para ayudar a otros, por ejemplo, ofrecen sus servicios voluntarios en proyectos especiales, comparten su tiempo y sus recursos, y cooperan proactivamente con otros miembros.

Denuncia del comportamiento poco ético: ser un buen ciudadano organizacional no incluye ser un conformista ciego, es decir, apoyar actividades ilegales de la empresa, ceder ante las presiones de la propia organización o participar en cualquier otra actividad que viole gravemente las normas sociales.